Een leven lang ontwikkelen: een woud aan regelingen en een lappendeken met gaten

Een leven lang ontwikkelen. Het thema staat in Nederland steeds prominenter in de schijnwerpers. De overheid probeert via diverse financiële prikkels leven lang ontwikkelen te stimuleren. Ook in diverse adviezen over de arbeidsmarkt van de toekomst staat leven lang ontwikkelen met stip op 1. Toch blijkt een leven lang ontwikkelen in de praktijk nog niet zo gemakkelijk te realiseren. Wat is de relatie van werknemers en werkgevers met het arbeidsmarktbeleid van de overheid? In dit tweede artikel in onze artikelenreeks over een leven lang ontwikkelen gaan wij hier nader op in.

Bij een leven lang ontwikkelen komen allerlei werelden samen. In ons vorige artikel maakten wij een korte analyse van  het huidige onderwijsaanbod, gedifferentieerd naar opleidingsniveau. Er zijn grote verschillen tussen onderwijsinstellingen in hun aanbod voor volwassenen, waarbij blijkt dat vooral het formele onderwijs (mbo, hbo, wo) niet voldoende is toegerust op een leven lang ontwikkelen.

De pijn zit echter alleen niet alleen bij de onderwijsinstellingen. Want hoe zit het eigenlijk met werkgevers? Zouden werkgevers niet de voornaamste aanjager van een leven lang ontwikkelen moeten zijn omdat zij het meeste directe  belang hebben bij goed geschoold personeel? Hun interesse ligt vooralsnog vooral bij directe inzetbaarheid op de werkvloer. Kennisontwikkeling speelt slechts een ondersteunende rol. Dit zorgt ervoor dat, mede door het uitblijven van gericht overheidsbeleid, werknemers slechts beperkt gebruikmaken van de opleidingsmogelijkheden binnen en buiten hun eigen vakgebied. 

In dit artikel gaan we dieper in op de relatie van werkgevers en werknemers met het arbeidsmarktbeleid van de overheid. We schetsen eerst de huidige situatie op de arbeidsmarkt en gaan vervolgens in op de vraag naar scholing enerzijds en het aanbod anderzijds. We sluiten af met een aantal conclusies.

Partijen op de arbeidsmarkt

Werknemers die een baan hebben en een opleiding willen volgen, kunnen, zo zagen wij in ons vorige artikel, over het algemeen het beste terecht bij een bedrijfsopleiding; die is beschikbaar en sluit het beste aan bij hun vraag. Maar hoe zit het met medewerkers die hun baan verliezen of hebben verloren en die een opleiding willen volgen? Zij kunnen meestal niet terecht bij de interne bedrijfsopleiding en moeten bovendien zo snel mogelijk op zoek naar een nieuwe baan. Om hierin te ondersteunen is Nederland onderverdeeld in 35 arbeidsmarktregio’s waarin gemeenten, UWV, vakbonden en ROC’s samenwerken. Die samenwerking werd in 2012 geregeld in de wet Structuur uitvoering werk en inkomen (Suwi).

Door de coronacrisis is de ontwikkeling van de dienstverlening van de arbeidsmarktregio’s in een stroomversnelling geraakt. Zo beschikken de arbeidsmarktregio’s nu over werkgeversservicepunten, die bemiddeling, training en begeleiding aanbieden. Ook zijn er als gevolg van de coronacrisis regionale mobiliteitsteams (RMT’s) opgericht om mensen (weer) aan het werk te helpen of te houden. Deze teams begeleiden mensen van een baan in een sector waar werkloosheid dreigt of ontstaat naar sectoren waar meer kansen liggen. Omdat competenties hierbij heel belangrijk zijn, zijn de leerwerkloketten bij veel RMT's aangesloten. Dit loket neemt competentietesten af en biedt ondersteuning bij om- en bijscholing. De precieze uitwerking en het aanbod verschilt per regio. De RMT’s zelf beschikken bovendien over een ruim budget voor om-, her- en bijscholing en er zijn mogelijkheden om door praktijkleren snel te kunnen wisselen van sector en werk. 

De vraagzijde: een woud aan regelingen en dienstverlening

Vanuit het huidige arbeidsmarktbeleid compleet met een structuurwet (wet Suwi) en arbeidsmarktregio's, valt te verwachten dat er een stevige basis ligt voor de verdere implementatie van een leven lang ontwikkelen. Helaas is de realiteit dat mensen gemakkelijk verdwalen in het woud aan regelingen en ongetwijfeld goedbedoelde dienstverlening (zie kader ‘Begrijpt de werkzoekende het nog wel?’).

Het Rijk heeft nieuwe stappen gezet om volwassenen te stimuleren aan hun ontwikkeling te werken. Denk aan het beschikbaar stellen van een leven lang leren krediet en een STAP-budget dat vanaf 1 maart beschikbaar is of het door het parlement gevraagde afrekenen van collegegeld per studiepunt. Hierbij gaat het echter om toevoegingen en aanpassingen op tientallen bestaande potjes, budgetten en financieringsmogelijkheden, die de toegankelijkheid en overzichtelijkheid niet ten goede komen. Dit is een probleem, want deze nieuwe stappen moeten niet alleen een antwoord zijn op de recente (grote) (sociaal-)economische crises. Het is ook een antwoord op een aantal meer structurele vraagstukken. Eén daarvan is de vergrijzing; een al decennia geleden voorspeld demografisch vraagstuk, maar pas relatief recent ontwikkelt het Rijk beleid om de arbeidsmarkttekorten als gevolg van de vergrijzing effectief tegen te gaan. Onze vacatures kunnen niet vervuld worden door alleen jongeren op te leiden: ook volwassenen zullen zich moeten om-, en bijscholen. Daarnaast zullen ook jongeren blijvend moeten werken aan het op peil houden van hun basiskennis en vaardigheden.

Uit onderzoeken blijkt al langer dat – wil Nederland concurrerend blijven – het nodig is om de beroepsbevolking continu om- en bij te scholen. Daarbij moet de doorstroming naar sectoren waar krapte heerst gericht worden georganiseerd. Maar ook zullen volwassenen op een later moment in hun carrière de mogelijkheid moeten hebben om zich om te scholen wanneer de vraag op de arbeidsmarkt verandert. Dit vraagt niet alleen om meer scholingsmogelijkheden, maar ook om andere spelregels, inclusief structurele financiering in plaats van incidentele financiering zoals nu het geval is (zie kader ‘Snelle ontwikkeling nieuwe opleidingen voor volwassenen is lastig’). Ook zullen kwalificaties en competenties anders dienen te worden gedefinieerd, ontwikkeld en geregistreerd. Het grootste deel van de arbeidsmarkt en het leven lang ontwikkelen bevindt zich buiten het zicht van zowel overheid als van de op de arbeidsmarkt actieve partijen: mensen ontwikkelen zich altijd en overal, vaak het meest tijdens hun werk door 'training on the job'. Initiatieven als NLQF, CompetentNL en het skills-paspoort voldoen aan die behoefte, maar zijn op de arbeidsmarkt als geheel nog niet ingeburgerd

De aanbodzijde: een lappendeken met gaten

Het overheidsbeleid qua onderwijs is vrijwel exclusief op jongeren gericht. Doel is de jongere na het basis en voortgezet onderwijs te begeleiden naar een diploma en een goede startpositie op de arbeidsmarkt. Afhankelijk van leeftijd en niveau volgt de jongere hiertoe onderwijs op mbo-, hbo- of wo-niveau. Ontbreekt het de jonge student aan kennis, dan bestaan er allerlei vangnetconstructies zoals VAVO, bijspijkercursussen en studieadvies.

Maar dan moet alles wel goed gaan. Bij schooluitval – door ziekte, pech, persoonlijke  of familieproblemen – is het namelijk zaak er op tijd bij te zijn. Na de leeftijd van 27 is financiering, begeleiding en de beschikbaarheid van onderwijs niet meer vanzelfsprekend. Meestal zal deze uitvaller op eigen kracht, zonder enige ondersteuning of faciliteiten zichzelf moeten ontwikkelen. De uitvallers die dat niet op eigen kracht lukt, vinden we vervolgens grotendeels terug in de statistieken van voortijdig schoolverlaters en in de bestanden van sociale uitkeringen en flexwerkers.

De grote vraag bij dit alles is waarom het onderwijsbestel zich grotendeels beperkt tot jongeren. Volgens ons is het antwoord vrij simpel: het is nu hun opdracht niet om breder te kijken. De ministeries van OCW, SZW en Economische Zaken bevorderen weliswaar een leven lang ontwikkelen, maar lijken te verzuimen dit ook expliciet te maken richting de instellingen die dat leven lang ontwikkelen moeten faciliteren, door bijvoorbeeld wet- en regelgeving aan te passen of financieringsstromen te kanaliseren. Eenzelfde situatie is te zien in de huidige arbeidsmarktstructuur: het idee bestaat dat we allerlei werkgevers- en werknemersdienstverlening nodig hebben, maar de overheid stelt niet vast hoe deze eruit moet zien, wie het moet doen en onder welke condities het gedaan moet worden. Bovendien worden de meeste regelingen binnen de arbeidsmarktstructuur geremd door tijdelijkheid: projectfinanciering en tijdelijke opdrachten. Een leven lang ontwikkelen is daardoor vooral iets van private partijen.

Conclusie: het nationale geheim

Rondom een leven lang ontwikkelen bestaan enorm veel initiatieven. Tegelijkertijd is het overheidsbeleid weinig coherent. De initiatieven komen vaak voort uit enthousiaste organisaties die binnen hun eigen sector beschikbare budgetten inzetten, maar dit niet per se doen vanuit een nationaal arbeidsmarktprogramma. Aan de andere kant: het kán wel, zo blijkt uit de inspanningen die worden verricht om de zorg en het onderwijs van personeel te voorzien. Maar het lijkt er vooral op dat dit soort sectoroverstijgende initiatieven eerder ondanks dan dankzij landelijke sturing ontstaan.

We zien (zie ook de voorbeelden in de kaders) eenzelfde gebrek aan landelijke sturing bij het aanpassen van de onderwijswetgeving aan een leven lang ontwikkelen. De ministeries van OCW, SZW en Economische Zaken bevorderen weliswaar een leven lang ontwikkelen, maar lijken te verzuimen dit ook expliciet te maken door een gerichte opdracht aan mbo, hbo en wo om hun onderwijs open te stellen voor volwassenen, inclusief de bijbehorende structurele financiering en aanpassing van het onderwijscurriculum. Het gevolg is dat het publieke onderwijsbestel grotendeels alleen toegankelijk blijft voor een door vergrijzing steeds kleiner wordende groep jongeren terwijl Nederland juist ook volwassenen moet opleiden om te voldoen aan de complexe vraagstukken van de komende decennia. De private partijen binnen het onderwijs, zoals bedrijfsopleidingen, hebben daarmee een bijna exclusieve positie binnen het volwassenenonderwijs. Zoals wij in ons vorige artikel schreven voorzien die bij lange na niet in het benodigde onderwijs binnen onze maatschappij. En doordat werkgevers zich vooral richten op opleidingen gericht op de huidige functies binnen hun organisatie zal ook uit deze hoek onvoldoende prikkel komen tot het massaal bij- en omscholen van hun werknemers. Werknemers die (even) geen werkgever hebben moeten zich door een woud aan regelingen en dienstverlening worstelen. 

Hoe Nederland zich voorbereidt op de arbeidsmarkt van de toekomst – met een toenemende druk door vergrijzing, vergroening, de energietransitie en robotisering – blijft daardoor vooralsnog een nationaal geheim…

In deze artikelenreeks over een leven lang ontwikkelen namen wij u al mee in hoe het Nederlandse volwassenenonderwijs is georganiseerd en hoe dit aansluit op onze arbeidsmarkt. Een belangrijk onderdeel van een leven lang ontwikkelen is ook hoe werkgevers en werknemers elkaar vinden: hoe vindt een werkgever geschikte medewerkers? Hoe vindt een werknemer een passende baan? En hoe hangt dit samen met een leven lang ontwikkelen? Daar gaan wij in het volgende artikel op in.

Meer informatie?

De ontwikkelingen in het werkveld werk, inkomen en arbeidsmarkt volgen elkaar in een hoog tempo op. Twijfelt u als gemeente of onderwijsinstelling over uw koers en heeft u behoefte aan ondersteuning op dit vlak? Wilt u als arbeidsmarktregio of ministerie ontwikkelingen versnellen? BMC beschikt over een keur aan deskundigen op het brede terrein van werk, inkomen, arbeidsmarkt en onderwijs. Neem voor meer informatie of een vrijblijvend gesprek contact op met Bert Peterse, Arne Molenaar of Yvonne Vogelenzang.